パタハラとは？企業がとるべき対策も併せて解説

近年では、男性であっても育児休暇を申請することが話題となっています。
しかし、男性が育児休暇を申請した際に、同僚や上司が嫌がらせをするパタニティハラスメント(以下、パタハラ)が発生してしまうことがあります。
当記事では、パタハラに関する詳しい情報や、企業がとるべき対策について詳しく解説をしていきます。

◆パタハラとは
パタニティハラスメントとは、父性を意味するパタニティと、嫌がらせを意味するハラスメントが組み合わさった言葉です。
一般的には、男性が育児休暇を申請するにあたり、職場から嫌がらせを受けることを意味します。

近年では、育児に積極的に参加する男性が増えてきている一方で、男性社員が育児休暇を取得することが難しいという問題があります。

そして男性の育児休暇の申請が増加するに伴い、パタハラが注目されるようになりました。
そこで、どのような場合にパタハラに該当するのか、ある程度の条件が気になるところだと思います。

以下にパタハラに該当するとされる5つの条件を例示いたします。

●パタハラに該当する条件
①男性が育児休暇を申請したにもかかわらず、申請が認められない
②男性が育児休暇を申請した際に、「他の社員に迷惑がかかる」といった旨の発言をし、育児休暇を諦めさせる
③育児休暇を取得しようとした男性社員に対し、「育児は女性がするもの」「男性の育児休暇など聞いたことがない」といった旨の発言をする
④育児休暇明けの男性社員に対し、転勤、異動、降格、減給などの人事権を不当に行使する、または仕事を与えないなどといった対応をする
⑤育児休暇を申請、もしくは取得した男性社員に対して、退職を迫ったり、解雇を連想させる発言をする

上記のいずれかに該当する行為があった場合には、パタハラと認定されてしまうことがあります。

◆パタハラはどのような法律に違反するか
実際にパタハラが起こった際には、どのような法律に違反するのかといった点が気になる方がいらっしゃると思います。

パタハラは育児介護休業法により禁止されています。
育児介護休業法では、労働者に対して不利益な取り扱いをすることを禁止しています。不利益な取り扱いの具体的な内容は以下のとおりです。
・解雇
・雇い止め
・契約更新回数の引き下げ
・退職または、正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要
・降格
・減給
・賞与などによける不利益な算定
・不利益な配置変更
・不利益な自宅待機命令
・昇進や昇格の人事考課での不利益な評価の実施
・仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為

◆企業が取るべきパタハラ対策
①育休の社内制度化と社員への周知
育休があまりなかった企業においては、育休の社内制度がしっかりと確立していないことがあります。
そのため、社内制度を整備することが重要となります。
すでに育休の社内制度がある場合には、基本的に女性が育休を利用するものという認知が社員の間で浸透している可能性があるため、男性社員でも利用することができるといった旨を社員に周知することが大切です。

特に、一定の年齢層に関しては、育休=女性が取得するものという価値観が固定化している可能性が高いため、そうした層の社員にも男性の育休が一般化しつつあるという点を周知させる必要があります。

②相談窓口の設置
社内制度がしっかりと整備された場合であっても、パタハラが100%発生しないとは言えません。
そこで相談窓口を設置することで、社員が気軽に悩みを相談することができるようにしておくと有効です。

◆パタハラが起きてしまった場合の対処方法
①事実関係の確認
実際にパタハラの被害を受けた男性社員やパタハラ行為を目撃した社員からの報告で、パタハラが発覚した場合には、しっかりと事実確認をすることが初動として重要となります。
いつ、誰から、どのような、パタハラを受けたのかを正確に把握しましょう。
また被害者や加害者からの聞き取りでは一方的な主張となってしまう可能性が高いため、他の社員にもヒヤリングを行い、パタハラの有無を客観的に判断しましょう。

②被害者社員に対する対応
パタハラの事実が確認できた場合には、被害者社員への対応をしっかりとしましょう。
育休の申請が拒否された場合には、希望通りの育休を取得させる、育休を取得したことにより降格や減給などがなされた場合には、直ちに撤回するなどといった対応をしましょう。

③加害者社員に対する対応
加害者となった社員には厳重な注意、指導を行い、今後改善の見込みがあるか様子を見ましょう。
悪質なパタハラ行為があった場合や、注意、指導後もパタハラ行為があった場合には、処分をしなければなりません。

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