武田法律事務所2023年3月30日に、労働基準法施行規則等の改正を内容とする「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令」が交付・告示されました。
この改正により、2024年4月1日以降、使用者に要求される労働契約の締結・更新時における労働条件の明示事項が4つ追加されます。
本稿では、本改正における変更点を詳しく見ていきましょう。
労働条件の明示義務とは
労働基準法15条1項で、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他一定の労働条件を明示しなければならないことが規定されています。
また、使用者は、この明示について事実と異なるものとしてはならないとされており(労働基準法施行規則5条2項)、明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます(労働基準法15条2項)。
そして、明示すべき労働条件には、法律上必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」と、企業の定めがある場合に明示しなければならない「相対的明示事項」があります。
改正によって絶対的明示事項が4つ追加される
本改正によって、①就業場所・業務の変更の範囲、②更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容、③無期転換申込機会、④無期転換後の労働条件の4つが、絶対的明示事項として追加されます。
- ①について、明示のタイミングは、すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時です。
- 現行法では、雇い入れ直後の就業場所と業務の内容の明示が義務付けられていますが、改正後は、これらに加えて、将来の配置転換などを想定した「変わり得る就業場所や業務内容」も明示する必要があります。
- ②について、明示のタイミングは、有期労働契約の締結時と更新時です。
- 更新上限の有無とは、上限以後は契約更新をしないルールがあるかどうかのことを指します。
新たに更新上限を設ける場合や、最初の契約時の更新上限を短縮する場合、改正後は、更新上限を新たに設けるまたは短縮する理由を事前に対象者に説明する義務が生じます。
③と④について、明示のタイミングは、無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時です。
③について、無期転換ルールとは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換する制度をいいます。
2024年4月以降は、この無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換申込機会、すなわち無期転換を申し込むことができる旨を明示する必要があります。
また、④について、無期転換は、労働時間や給料などの労働条件はそのままで、雇用期間のみを有期から無期へ変更することができる制度です。
もっとも、無期転換後の労働条件を決定するにあたっては、正社員などの無期雇用労働者などとのバランスを考慮し、同一労働同一賃金を徹底する必要があります。
そのため、③の無期転換申込機会の明示とともに、無期転換後の労働条件について有期雇用契約時とどう変更するのか、無期転換後の労働条件の明示をしなければなりません。
労務管理に関する問題は、武田法律事務所にご相談ください
武田法律事務所では、労務管理に関する問題に関して皆さまからのご相談を承っております。
お客様のお話をじっくりと時間をかけてお聞きし、最適な方法は何かについてアドバイスし、サポートさせて頂きます。
